Pensando & Conhecendo XLIV

 

Ao apresentar sua visão panorâmica dos programas de compliance, Adan Nieto Martín identificou pelo menos três vértices convexos: ética, controles internos e ciências comportamentais.  Nesta vertente comportamental, ele reconhece espaço de aplicação para a psicologia social.  Quando prognosticava, assinalou nas organizações a institucionalização da conformidade legal.  Aí, ele se referia às tensões entre os objetivos próprios da organização e os interesses sociais e pessoais que as enreda no seu ethos.  Talvez por isso, Rafael Aguilera Gordillo proponha um novo institucionalismo que recupere as relações entre subjetividade e comportamento para o foco de análises em que se superem as teorias de sistemas que justificariam crenças recorrentes em falhas organizacionais como nexos causais para imputações penais a pessoas jurídicas.  Tanto um como o outro jurista espanhol admitem persistirem sérios problemas no manejo desse recurso teórico.

 

Há um pressuposto implícito nessa convergência entre eles:  a distinção entre instituição e organização.  Na organização, a norma já é dada.  Ela é um reflexo do historicamente construído.  Mas, na instituição, a norma se dá.  É uma questão genealógica, em termo próprio de análise institucional.  Neste sentido, a norma é inflexiva em planos de tensão dos enredamentos vividos.  Quando se trata de instituição em diferença à organização num mesmo ambiente de trabalho, aquela tem a ver com gêneros e visões de mundo.  Nessa perspectiva de diferenciação, a norma instituinte lida com integridade em três dimensões: (1) a corporal-cognitiva-afetiva, (2) social-política e (3) ético-estética.  Nas organizações, nas chamadas normas antecedentes, há três outras dimensões, (I) monetário-financeira,  (II) moral e jurídica, a (III) dos riscos e oportunidades que  então se apresentam no fenômeno da decisão.  Saber lidar com a distinção entre instituição e organização é uma competência analítica para a compreensão adequada dos comportamentos num ambiente de trabalho.

Pensando & Conhecendo XLIII

Métodos quantitativos tendem a inferências de generalização pela inteligibilidade das variáveis em padrões descritos ao lidar com conjuntos imaginados (tratamento de dados); métodos qualitativos tendem, por sua vez, às inferências de particularização ou especificação de grupos sociais ao interagir com seus indivíduos (perspectivas dinâmicas) para apreender suas vivências, comportamentos, representações e linguagens.    Métodos qualitativos lidam com palavra manifesta em discurso, norma, valor, símbolo e trama do convívio.    Os métodos qualitativos variam conforme o modo como se estabelece o campo de pesquisa (relação pesquisador – grupo pesquisado).

O método cartográfico que permite que o grupo pesquisado seja tomado também por agentes da própria pesquisa (compartilhamento de preocupações), o foco é então “como acontece” (genealogia ou gramatologia de fenômenos – processo resultante de interações – complexidade constitutiva da especificação) conquanto menos se busque precisar “o que acontece” (análise de objetos) como um elemento distinto do processo de produção (produto de um processo encadeado).  A etnografia e a cartografia se distinguem pela intensidade da imersão, ou seja, se articulam no lugar (ethos), ou seja, como os pesquisadores se implicam com os pesquisados na composição do campo de pesquisa, de modo que a convivência pesquisada é a convivência do pesquisador na relação com os pesquisados num objeto de pesquisa sempre em construção.  

Pensando & Conhecendo XLII

Clint Eastwood é um cineasta e ator cuja maestria está em compor personagens em tensão entre a conformidade legal e a integridade moral.  Sua dramaturgia indicia que um agente de compliance à altura de seu desafio não aplica de modo automático os protocolos, já que o prescrito para a prescruta de uma conduta moralmente íntegra pode deixar pistas de um vazio de normas a suscitar uma renormatização vislumbrada por força do vivido. Os corpos protocolares nunca totalizam a incessante invenção coletiva de dispositivos capazes de produzir sentido. 

Uma técnica para distinguir esses dispositivos é a instrução ao sósia pelo qual se exercita as injunções sobre como deveria o sósia se portar para não reconhecido como um impostor.  Esta técnica faz pensar o compliance como espaço para uma clínica do trabalho; uma ampliação dos processos investigativos entre gêneros e estilos.  O gênero é um corpo imaginário interposto entre corpos físicos como campos fenomênicos e entre eles e o ambiente de trabalho.  Um gênero vincula os que participam de uma situação e avaliam essa situação de uma mesma maneira.  Toda atividade em gênero terá algo subentendido além do explicitado.  O subentendido se conhece, se espera, se aprecia ou se teme.  É o que se deve fazer graças a uma comunidade de avaliações pressupostas, sem que se tenha que se especificar, é como uma senha conhecida somente por aqueles que se integram ao gênero.  O estilo, por sua vez é da ordem da singularização na potência transversal do gênero.  A flexibilidade do gênero depende do estilo, uma cadência.  O estilo não é contra o gênero, mas não cessam de metamorfoseá-lo nos pontos de fadiga da prática no campo de forças e de afetos de onde emergem as mudanças.

Pensando & Conhecendo XLI

 A gestão de riscos é passar por um fino gelo entre a suspeita e a confiança.  Os gestores de compliance correm risco, se desinteressarem pela experiência de se ser íntegro.  Isso acontece, quando impõem um modelo heteronormativo de perceber e pensar conformidades, enquanto emulam engajamento e adesão.  Pertinente então se perguntar pela circulação dos diferentes sentidos que assumem os processos de compliance.  Os sentidos adquiridos dependem dos modos de sentir e agir mobilizados, quando os processos são estabelecidos, porque eles podem reforçar frustrações e dificuldades; a mobilização nem sempre é compartilhamento e engajamento nem sempre é cooperação.  Os vínculos de confiança envolvem criação partilhada de sentidos, pois além da colocação das questões de conformidade, há novos encontros que se estabelecem.  Um plano de integridade é um plano de experiências compartilhadas nas conexões entre sujeitos e mundos. No plano da integridade, a hierarquia da especialização é subvertida. O ethos da confiança está no plano da experiência, no manejo de vínculos, e não nos enquadramentos da deliberação baseada em cálculo de resultados.  Neste sentido, toda confiança pressupõe alguma indeterminação que difere a coerência da linearidade.  Neste ponto, engajamento não se reduz a uma oposição à recalcitrância. Eis que a integridade é completude dialógica que tensiona saberes e práticas.  Enfim, o plano é comum, mas que haja esse coeficiente de indeterminação no espaço do diálogo - uma sintonia amodal (ritmos e velocidades) constituída de afetos e perceptos antes de uma ordem identitária ou representacional.   É dessa sintonia que emerge a confiança.  O desafio é identificar os dispositivos para esta sintonia,  considerando que afetos não se confundem com os sentimentos, nem perceptos com percepções.    Confiança não é uma questão de adesão, se não for antes uma questão de cultivo:  se for baseado em termos preestabelecidos, não se dá a sintonia, pois esta só se faz com atenção às recalcitrâncias que emergem ao longo do caminho.  Por isso, a confiança não se baseia em pilares, se não for para ser atento às passagens; às pistas.

Pensando & Conhecendo XL

 

A tradição penal vai se transformando no mundo inteiro a galope de Mustang.  Essa tradição sempre deu ênfase a um nexo causal que só pode ser descrito a partir de agentes individualmente considerados como criminosos e vítimas.  Naturalmente, isso sempre dificultou a aplicação do Direito Penal em práticas de alta complexidade organizacional com resultados ultrajantes e gravíssimos contra a vida, o meio ambiente e a economia popular.  Mas, o fortalecimento das práticas de compliance está diretamente relacionado aos precedentes judiciais que criminalizam condutas que são antecedentes ao dano ao bem jurídico, mas que decisivamente concorreram as condutas adotadas para esse resultado. 

 

Sabe-se pela economia comportamental e teoria dos jogos que as nossas decisões tendem a ser mais arriscadas e moralmente lenientes com o ilícito, quando só temos em perspectiva os ganhos que a organização obterá com essas opções.  Por isso, lidar com os riscos dessas opções passou a ser cogente para o gestor e condição necessária para ele se eximir da responsabilidade criminal.  Não se trata de negar as condutas neutras.  Mas, de efetivamente documentar que os riscos são considerados e ao menos medidas em vista à mitigação são cogitadas e encaminhamentos são inerentes às boas práticas do gestor no contexto da organização. É de responsabilidade de um gestor cuidar para que sejam identificadas e tratadas as condições e fatores que, no ambiente da organização, possam favorecer decisivamente para práticas criminosas com alto potencial de danos para a sociedade e o meio ambiente.

Crininalidade Econômica e Empresarial

 

Pensando & Conhecendo XXXIX

Em se tratando de compliance para a gestão de pessoas, volta-se para a conformidade legal nas áreas das relações de trabalho e seguridade social, compreendidas pela previdência, saúde e segurança do trabalho.  É patente que seja comum à disciplina de Direito Penal Econômico os crimes contra a organização do trabalho.  Logo vem à mente as práticas análogas à escravidão.  Mas, também envolve relações sindicais, greves, locaute, interrupção de serviços públicos essenciais, sabotagem, aliciamento para tráfico humano, frustração a direitos assegurados por leis trabalhistas.   Além, é claro, daquelas atividades próprias do compliance criminal anticorrupção, concorrencial, fraude a licitações, lavagem de dinheiro e combate ao terrorismo.  Afinal, investigações internas com colaboradores colocados sob suspeita e o tratamento dado aos denunciantes de práticas criminosas em proveito da organização são duas faces de uma mesma moeda. Evidentemente são assuntos sobre os quais não é bom que o gestor de pessoas permaneça alheio.  O que mais é bom que ele saiba para melhor se relacionar com o sistema de gestão de compliance de sua organização?  O  combate ao racismo e a homofobia, que são tipos criminais.  Em todo caso promoção da diversidade e do respeito no ambiente de trabalho, o que também atrai o cuidado para com as mulheres, no limite, o combate e prevenção ao assédio sexual e o estupro.  O engajamento e a participação dos colaboradores nas ações promocionais da cultura de conformidade legal e integridade moral.  Por que não dizer também qualidade de vida e clima organizacional?  Afinal, pode se pensar em integridade moral sem qualidade de vida?  Heroísmo ou santidade não se exigem dos colaboradores.  Então, integridade moral, qualidade de vida e clima organizacional andam juntas na gestão de pessoas.   Tem também os aspectos pertinentes à comunicação interna do sistema de gestão de compliance.  Sem falar no treinamento e capacitação, um dos seus pilares.  Temas caros para o SGC também são o recrutamento de pessoas, identificação de talentos e planos de carreira.